A Câmara dos Deputados aprovou em 27/05/2026 a PEC que decreta o fim da escala 6×1 em dois turnos, mas o texto ainda depende de apreciação pelo Senado, que deve acontecer nos próximos meses.

A proposta aprovada estabelece jornada máxima de 40 horas semanais, em cinco dias de trabalho e dois de descanso, sem redução salarial.

Diante da sensibilidade do tema, foi elaborada uma regra de transição: 60 dias após a promulgação da PEC deverá ser implantada a redução da jornada para 42 horas semanais e entrada em vigor dos 2 dias de folga; somente após 14 meses da promulgação, haverá a redução da jornada para 40 horas.

Empresas que dependem de operação contínua precisam começar os estudos sobre o tema.

É importante perceber que o eventual fim da jornada 6×1 não se trata, meramente, de troca de escala. A mudança pode envolver custo, produtividade, quadro de pessoal, horas extras, banco de horas e negociação sindical. Haverá um grande impacto ainda em controle de ponto, descanso semanal remunerado, domingos, feriados, clima interno e saúde ocupacional.

A resposta adequada exige governança. Para tanto, será necessário um trabalho conjunto: Jurídico, RH, compliance, finanças, liderança operacional e saúde e segurança devem atuar de forma integrada.

O primeiro passo é mapear áreas que atuam na escala 6×1 e medir o impacto operacional e financeiro para a adequação. Posteriormente, a empresa deve simular alternativas: escala 5×2, reforço de equipe, turnos, 12×36 e negociação coletiva.

A mudança ainda não está em vigor, mas a empresa pode atuar de forma preventiva e avaliar se será necessário revisar contratos, políticas internas, controle de jornada e acordos de compensação.

Empresas que se anteciparem terão mais segurança, menos conflito e maior capacidade de adaptação. No fim, o debate sobre a escala 6×1 reforça uma tendência: jornada, saúde, produtividade e compliance trabalhista precisam ser tratados como temas de governança empresarial.

O trabalho em feriados exige cuidado jurídico, operacional e documental por parte das empresas.

Inicialmente, é necessário ressaltar que a regra geral é que o feriado seja destinado ao repouso remunerado do trabalhador.

Contudo, quando houver necessidade de funcionamento, a empresa deve verificar se a atividade está autorizada.

No comércio, a atenção deve ser ainda maior, pois pode haver exigência de norma coletiva e respeito à legislação municipal. Assim, não basta decidir pela abertura da operação ou convocar empregados de forma informal. É necessário conferir convenção coletiva, feriados locais, regras de compensação e critérios de pagamento.

O principal risco está em escalar trabalhadores sem base normativa adequada. Assim como há risco quando a folga compensatória não é registrada de forma clara.

Caso o feriado trabalhado não tenha sido compensado corretamente, pode haver obrigação de pagamento em dobro. Além disso, falhas no controle de ponto e na folha fragilizam a defesa da empresa.

Empresas com unidades em diferentes cidades devem ter atenção redobrada aos feriados municipais. Dessa forma, uma regra única para todas as operações pode gerar passivos em localidades distintas.

É necessário ter a devida atenção ao tema, pois também impacta o clima interno, especialmente quando não há critério transparente de revezamento. Por isso, RH, Departamento Pessoal, Operações, lideranças e o Jurídico devem atuar de forma integrada.

A recomendação é que a empresa deve manter escala prévia, comunicação formal e registro confiável da jornada. Além disso, é imprescindível revisar banco de horas, rubricas de folha e documentos de compensação.

O empregador deve investir em treinamento para os Gestores para não tratar o feriado como simples ajuste operacional.

A atuação do Compliance Trabalhista na empresa consegue demonstrar a necessidade de trabalho em feriados. Com planejamento, documentação e controles adequados, o risco de passivo é significativamente reduzido.

A pergunta central não é apenas se a empresa pode abrir, mas se consegue comprovar que atuou corretamente.